Aunque en un primer momento la renuncia a un empleo parezca un acto impulsivo, producto del hartazgo, un mal jefe, o una decepción, en la mayoría de los casos, se trata de una decisión que conlleva meses de elaboración.

Es que, según los expertos, las personas rompen el "contrato psicológico" lo deciden en un momento determinado pero terminan yéndose después.

 

¿Qué pasa durante ese período de tiempo?  Durante el período que transcurre entre que la persona tiene la decisión de irse y hasta que se presenta la dimisión a su función, mentalmente ese colaborador ya "se fue" de la empresa. Está presente físicamente, pero ausente de compromiso, creatividad y aporte de nuevas ideas.

 

Es que los profesionales ya no se "casan" con sus empleadores. Esta nueva tendencia se impuso con la entrada al mercado de la Generación Y, que, a diferencia de sus pares de la Generación X o Baby Boomers, no concibe la idea de un trabajo para toda la vida.

 

De acuerdo a un directivo de la empresa Coca-Cola, la gente no está para casarse con las empresas sino para construir un vínculo adulto, maduro, profesional, y establecer un contrato de mutua conveniencia, sabiendo que, en algún momento, se puede romper.

 

En las áreas de RRHH de las organizaciones, es común hablar del "contrato psicológico" para referirse a la situación a través de la cual una persona se identifica con un proyecto y se siente parte del mismo. No es algo escrito sino que hace referencia a la propuesta laboral y se llama así porque habla del compromiso emocional.

 

Para que este acuerdo tácito sea saludable, es fundamental que no existan vínculos tóxicos por los cuales la compañía o el empleado se terminen perjudicando a largo plazo.

 

Lo principal es renovarlo permanentemente porque "ninguna de las dos partes lo compra de por vida."

 

Se puede lograr mediante el establecimiento de procesos formales que garanticen la posibilidad que jefes y subordinados puedan transmitir como están sus expectativas.

 

El contrato psicológico se realiza implícitamente entre la organización y el empleado una vez que comienza el vínculo laboral e implica aceptar las condiciones en las que se desarrollará esta relación.

 

El mercado laboral cambió respecto a años anteriores, debido a las reestructuraciones y la movilidad de los empleados, entre otros factores, este contrato suele ser más frágil, ya sea por la modificación de las condiciones laborales como por el compromiso que toman los colaborares.

 

En definitiva, a través de este acuerdo implícito, las empresas tienen expectativas para con sus empleados y, en paralelo, éstos esperan que las organizaciones cumplan con sus promesas de desarrollo y crecimiento profesional.

 

La ruptura
 

Cuando este "pacto" no se cumple, cuando la persona percibe que lo que da la compañía dista mucho de lo que esta le está dando, se produce un quiebre del "contrato psicológico": el trabajo deja de ser productivo y meses más, meses menos, en la mayoría de los casos el empleado termina renunciando.

 

El contrato psicológico funciona y se mantiene cuando lo que dan y reciben ambas partes está balanceado, pero, en cambio, cuando no es equitativo para uno de los dos lados, se rompe o, al menos, resquebraja.

 

Al producirse el desbalance, empleador y empleado pueden sentarse, revisarlo y tomar la decisión de ajustarlo. Sin embargo, la mayoría de las veces la decisión de renuncia -o despido- ya está premeditada y no hay vuelta atrás.

 

Ante la clásica consulta ¿Cuándo es el momento de cambiar de trabajo? La respuesta es: desde el mismo instante en que la persona se formula esa pregunta. Si alguien se hace ese cuestionamiento es porque algo del contrato psicológico con la compañía en la que está trabajando se rompió.

 

La ruptura del "contrato psicológico" es como lo que sucede en las parejas: el corte se produce mucho antes de que decidan separarse.

 

Las personas necesitan tiempo para elaborar los problemas, analizar alternativas y tomar decisiones. Sobre todo cuando la decisión de dejar la empresa implica un duelo, pues no sólo se pierde un estilo de vida, un grupo de compañeros y una rutina sino que produce cambios de rutina para todo el grupo familiar.

 

Durante el período de ruptura "el empleado no la pasa nada bien". Sus conductas pueden ir desde la desmotivación, la baja del desempeño, la falta de iniciativa producto del desgano, pero también puede ser de enojo o aparecer el sentimiento de culpa.

 

Si un empleado comienza a ir a la oficina con desgano, esto se sentirá desde lo operativo, con las tareas diarias que realiza, hasta en el clima laboral. De hecho, una persona que pierde la motivación puede generar situaciones ásperas con sus compañeros, ya sea porque puede realizar menos tareas, retirarse antes o llegar más tarde.

 

Lo más importante, es conocerse y comenzar a verse en otra situación. Analizar alternativas, reconocer qué nos gusta, qué queremos, qué y cómo seguiremos nuestro camino. Si no tenemos un plan a mediano plazo la frustración puede resultar negativa y difícil de superar.

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No hay dinero que alcance
 

Si se rompe el "contrato psicológico" y la persona ya tomó la decisión de dejar la compañía, puede trabajar seis meses más, un año o incluso dos, pero es claro que en algún momento su alejamiento definitivo se va a producir.

 

El ejemplo típico es cuando el empleado le comunica a su jefe que renunciará porque en otra empresa le ofrecieron un 30% más de salario y, para que se quede, le ofrecen una mejora superior.

 

Es una mentira mutua porque si la persona ya tomó la decisión, tarde o temprano se irá. En segunda instancia si la compañía en ese momento le dobla la apuesta, quiere decir que antes lo estuvo "estafando".

 

En definitiva, es parte de un vínculo tóxico en el cual las empresas muchas veces reaccionan ante una acción del otro, sin saber hasta qué punto es verdad o mentira la propuesta recibida. 

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Pero ¿qué hacer?

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Desde mi punto de vista tenemos dos lados de la moneda, el lado del empleado y el lado del empleador.

Funcionaría lo siguiente antes de que se dé la ruptura

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Cómo empleado:

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• Tener una buena comunicación con tu jefe

• Procura hacer de tu trabajo divertido, disfruta lo que haces

• Motívate tú mismo, nadie más lo hará por ti.

• Descubre cuáles son tus motivadores principales (dinero, trabajo, familia, etc) y trabaja sobre ellos.

• Haz equipo con tus compañeros, en comunidad es mejor sobrellevar el trabajo.

• Propón cosas nuevas, sé creativo y aplica nuevas formas de hacer las cosas.

• Capacítate, si tu empleador no lo hace, hazlo tú y aplícalo en tu empresa.

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Cómo empleador:

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• Comunícate con tus empleados, escucha más allá de las actividades diarias.

• Haz lo posible por tener un muy buen ambiente laboral.

• Contrata gente auto-motivada

• Ayúdalos a encontrar sus fuentes de motivación y foméntalo.

• Da libertad de movimiento y que cada persona explote su talento.

• Capacita a tu equipo

• Sé un buen líder

• Asigna a tu gente en las posiciones donde les ayudarás a desenvolverse y  crecer personal y profesionalmente.

 

Durante la ruptura, el empleador lamentablemente se entera muchas veces hasta que se produce la “platica de dimisión”

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Cómo empleado:

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• Pon especial atención a que esa ruptura no se deba a un mal día, a un coraje, a causa de tu orgullo o a algún tema que pueda solucionarse hablando con tus superiores.

• Imagínate que la situación que origina todo le pasa a otra persona. ¿Le aconsejarías que renuncié? Esta técnica te ayudará a darle la perspectiva real a las cosas.

• Calcula bien tu siguiente movimiento: a qué te vas a dedicar, cuáles serán tus fuentes de ingreso, cuánto tiempo podrás estar sin trabajo.

• Habla con tu círculo de confianza y sólo de confianza, no querrás que tus empleadores se enteren y empiecen a bloquearte en tus asignaciones.

• Una vez platicado con tu círculo más cercano, te podrán dar otro punto de vista y podrían hacerte ver que podrías estar actuando de manera precipitada o puntos adicionales que tú no habías visto. Es posible que cambies tu punto de vista.

• Procura tener una buena actitud durante todo el proceso. Sé profesional ante todo. Tener una desmotivación, falta de iniciativa, te hará sentir todo esto peor. Recuerda que la motivación es tu responsabilidad y no la de tus jefes.

• Prepara un buen discurso de salida y procura no hablar mal de tus empleadores o de la empresa. Uno nunca sabe, debes dejar siempre las puertas abiertas.

• Hazlo con un buen tiempo, nunca es bueno de irse de un día para otro o con una semana. Tres semanas es un buen tiempo, aunque depende siempre de tus planes, tu nivel de disponibilidad, si ya encontraste algún otro trabajo, etc.

• Cuando estés en la plática de despedida con tu jefe o recursos humanos, ve al grano de tu decisión.

• Considera desde antes la posibilidad de que te contra-oferten para que no te vayas, piensa bien lo que vas a contestar. Aunque cómo se mencionó en el artículo entrar en este “juego tóxico” es peligroso para ambos lados.

• Haz una entrega de actividades y documentación de manera profesional. No te guardes información, contraseñas, trucos de puesto. Capacita muy bien a la persona que quedará en tu lugar. Esto créemelo te hará sentir muy bien y te dejará siempre como un excelente profesional. Si tú lo consideras, deja tus medios de contacto personales para dudas posteriores y si te nace propón una capacitación a la persona que llegue en tu lugar, si es que aún no lo contratan.

• Desde mi punto de vista evita el tradicional correo de salida para TODA la empresa. Envía el correo sólo a la gente con la que quieres tener un contacto posterior. Prepara algunas palabras y despídete de la gente que te dio la oportunidad de laboral en la compañía, incluyendo jefes, directores, dueños.

• Los días entre que avisas a tus jefes y el período de tu salida pueden ser muy complicados emocionalmente, porque tus jefes ya no te incluirán en los correos, juntas, estarán poniendo atención a tu relevo. Si!, podrías sentirte como “zombi”, en un mundo de “vivos”. Debes tener mucha inteligencia emocional para manejar estas situaciones.

• Seguro en el inter, se enterará gente de tu partida, debes pensar muy bien que vas a decir y sobre todo recuerda, no hablar mal de ninguno de tus compañeros, jefes o de la compañía. No vale la pena.

• Si tienes gente a cargo habla con ellos, reúnelos, expón tus motivos, pero no incites a una desbandada, no querrás que te tomen de estandarte para que ellos salgan corriendo como lo hiciste tú. Eso sería mal visto y no queremos eso.

• Si ya saliste, sería muy vergonzoso querer regresar al pasar los meses, aplicar el volver y pedir disculpas. Por eso medítalo y piénsalo bien antes de actuar.

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Cómo empleador. Supongamos que llega el día de que se te acerca tu empleado y te da la noticia, con renuncia en mano.

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• Mantén tus emociones en su lugar. Incluso pide un minuto para aclarar la cabeza. El empleado no sabe que podrías haber salido de una reunión o que estas en un situación muy tensa, que te obliguen a descargas palabras sobre él.

• Escucha sus motivos y sólo hasta que termine de hablar da tus comentarios. Sé que en tu cabeza en lo que el empleado te habla estarás pensando qué vas a hacer, quién va a hacer sus actividades, por qué se quiere ir, si su salida es un riesgo. Por eso mi recomendación primero es poner atención a sus palabras. Si escuchas de manera asertiva podrás descubrir si es una situación salvable o ya es una persona por la que ya no podrás hacer algo más.

• Ahora si, después de escuchar, da tus comentarios sinceros, podrías incluso describir tus sentimientos. Pero no pierdas el control de tus emociones. El enojo, los gritos, o alterarte podría empeorar las cosas.

• Si quieres realmente salvar la situación con el empleado habla con recursos humanos, con los directores, tal vez haya algo que se pueda hacer. Aunque ten la sensibilidad para entender la situación y no entrar al juego tóxico, que mencionamos arriba. Podrías mover tus piezas o tu influencia y en unos meses el empleado, se querrá volver a ir.

• Prepara qué documentación, información, transferencia de conocimiento será necesario que entregue el empleado. Plásmalo en un plan de trabajo y dale seguimiento puntual.  

• Considera el tiempo necesario para preparar la entrega de información, transferencia de puesto, capacitación antes de la salida de la persona y negocia con él los días que necesitas (si te es posible).

• Pregunta a la persona que queda en su puesto, cómo va con la entrega, cómo se siente con lo que ha entregado hasta el momento. Apoya en la entrega.

• Esto es un riesgo en todos los trabajos y es algo que normalmente no se mide. Pero debes siempre tu plan acción en caso de que alguna de tus personas a cargo se vaya, o por enfermedad o por alguna situación deje de ir. Ten tu plan B en el cajón y revísalo de manera constante. Uno nunca sabe.

• Evalúa qué fue lo que pasó. ¿Si estuvo en tus manos haberlo evitado? Normalmente el orgullo nos podría cegar. Si es el caso, simplemente debemos evaluar si lo estamos haciendo bien, si somos buenos líderes o si hay actitudes o procedimientos que debemos cambiar.

• Habla con los demás miembros de tu equipo. Con los que se quedan. Explica cuál será el nuevo plan de acción y de cómo se repartirán las cargas de trabajo. Aclara dudas y trabaja en rehacer el equipo.   

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Bibliografía

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​https://management.iprofesional.com/notas/147041-La-renuncia-emocional-por-qu-cuando-se-rompe-el-contrato-psicolgico-entre-empleado-y-empresa-ya-no-hay-vuelta-atrs